一家新成立的公司最初只有少數(shù)的創(chuàng)業(yè)人員，而這幾個(gè)創(chuàng)業(yè)人員很難支撐公司的正常運(yùn)營，也很難讓公司獲得快速的發(fā)展。這個(gè)時(shí)候，新公司就必須對(duì)外招聘員工。那么，初創(chuàng)企業(yè)招人從哪里找？公司如何招聘員工？提到招聘員工，必然要涉及新公司的招聘策略的問題。
一、公司如何招聘員工？
一家新公司招聘員工，應(yīng)制定自己的企業(yè)人力資源招聘策略，必須考慮到以下幾個(gè)問題：
1.與使命和愿望有關(guān)的問題：
（1）我們究竟是誰？我們是做什么的？
（2）我們存在的理由是什么？我們是一家怎樣的公司？
（3）我們希望成為一家怎樣的公司？我們必須成為一家怎樣的公司？
2.與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的問題：
（1）我們是否遇到了非常嚴(yán)重的人才瓶頸？我們具體采取了哪些方法來解決？
（2）我們?cè)谀男┑乩韰^(qū)域、哪些市場(chǎng)、哪些業(yè)務(wù)上與競爭對(duì)手進(jìn)行競爭？
（3）公司關(guān)鍵員工的流失是否會(huì)影響我們達(dá)到既定目標(biāo)？
（4）我們擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模和利潤的目標(biāo)是什么？
（5）我們是否已經(jīng)有現(xiàn)成的企業(yè)招聘策略，它是否能夠起到作用？
3.與競爭性的招聘策略有關(guān)的問題：
（1）企業(yè)內(nèi)部是否有足夠的人才來滿足用人需求？
（2）我們是否擁有競爭性的企業(yè)招聘策略？如果有，它是否有效？
（3）我們現(xiàn)在和將來還需要獲得哪些能力和才能，才可以滿足基本的人才需求？
（4）我們和競爭對(duì)手相比有什么獨(dú)特之處？
（5）在本行業(yè)中，其他公司是怎樣搜尋、招募、留住關(guān)鍵人才的？
（6）哪些渠道是我們的核心渠道？哪些渠道我們還沒有有效利用？
（7）在招募人才方面，我們是否已經(jīng)充分利用了各種招聘渠道？
二、公司招聘員工具體的招聘策略
1.進(jìn)行儲(chǔ)備式招聘。
新公司應(yīng)該多招聘一些對(duì)企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)都比較認(rèn)同，年紀(jì)較輕的工作人員。吸引人才的手段主要是依靠良好的職業(yè)前景、充滿挑戰(zhàn)性的工作和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，在薪酬方面可以采用股權(quán)激勵(lì)的方式。
當(dāng)今社會(huì)，絕大多數(shù)企業(yè)是在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才進(jìn)行招聘的，只有少數(shù)大企業(yè)進(jìn)行了人才儲(chǔ)備，也就是儲(chǔ)備式招聘。具體做法是在沒有出現(xiàn)崗位空缺時(shí)就招聘一批實(shí)習(xí)生進(jìn)行培養(yǎng)和儲(chǔ)備，一旦出現(xiàn)崗位空缺，就可以迅速填補(bǔ)空白。
對(duì)于新成立的小公司來說，他們大都沒有足夠的財(cái)力進(jìn)行類似的人員儲(chǔ)備，但是他們也可以將人才儲(chǔ)備在公司的外部。比如說，現(xiàn)在很多企業(yè)都缺乏核心的銷售精英、技術(shù)骨干以及中高層管理人才，我們完全可以將相關(guān)的候選人儲(chǔ)備在自己的人脈關(guān)系中，讓他們進(jìn)入企業(yè)的“人才庫”或是“親友團(tuán)”，一旦公司出現(xiàn)崗位空缺，可以立刻從企業(yè)的“人才庫”和“親友團(tuán)”中找一個(gè)合適的人補(bǔ)上。
這樣做是有道理的，因?yàn)樵谄髽I(yè)規(guī)模、產(chǎn)品、工資待遇、企業(yè)文化、地理位置等相同的情況下，一個(gè)人才自然愿意去有熟人或接觸過的公司，不愿意去相對(duì)來說陌生的企業(yè)。
2.中小企業(yè)要善于在招聘中進(jìn)行差異化競爭。
大型知名企業(yè)，誠然擁有一塊金字招牌，或者薪酬比較高的高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)于求職者也擁有較強(qiáng)的吸引力。這樣一來，不知名的小企業(yè)或微利企業(yè)如果和他們正面爭奪人才，只會(huì)得不償失。這個(gè)時(shí)候，小企業(yè)就需要拿出自己的“殺手锏”，與那些大型知名企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)搞差異化競爭。我們的競爭優(yōu)勢(shì)是：提升空間、人性化管理、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、職位權(quán)限、彈性作息時(shí)間等。
有時(shí)候，與大企業(yè)的招聘日程“錯(cuò)峰”，或許更能彰顯中小企業(yè)的魅力。記住，千萬不要拿自己的短處去和他人的長處相比，因?yàn)檫@樣做會(huì)讓你很失望。
3.企業(yè)招聘要善于運(yùn)用精神和物質(zhì)待遇吸引人才。
高額的薪水與優(yōu)越的物質(zhì)條件固然是吸引人才的有效手段，但是，人對(duì)物質(zhì)的需求其實(shí)是非常容易得到滿足的，一旦物質(zhì)需求得到了滿足，一個(gè)人就很容易喪失斗志。但是，人們對(duì)精神的追求卻是沒有極限的，也就是說在精神追求方面人類永遠(yuǎn)都不會(huì)滿足。因此，新公司在對(duì)外招聘時(shí)應(yīng)該以精神號(hào)召為旗幟，以物質(zhì)待遇為誘導(dǎo)，凝聚大家心目中那個(gè)一直在想?yún)s未能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)，只有這樣新公司才能吸引大批人才。
4.錄用符合企業(yè)需求的員工，以此來維持企業(yè)的生存與發(fā)展。
通常來說，企業(yè)在下列情況下招聘自己需要的人員：一是新公司建立；二是企業(yè)因?yàn)閿U(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模而造成人手缺乏；三是企業(yè)目前的人員結(jié)構(gòu)不太合理，需要進(jìn)行人員的重新配置，這個(gè)時(shí)候就要裁減不符合企業(yè)需求的人員，重新招聘一些符合企業(yè)要求的人員；四是企業(yè)內(nèi)部晉升而造成的崗位空缺。
由此可以看出，人員招聘工作直接關(guān)系到了一家公司的生存與發(fā)展，同時(shí)也為公司的人力資源工作提供了一個(gè)非常好的基礎(chǔ)平臺(tái)。如果這項(xiàng)工作做得好，那么后續(xù)工作就會(huì)變得非常容易；如果這項(xiàng)工作做得不好，所招聘的員工不符合公司的要求，就沒有辦法做出較好的工作業(yè)績，進(jìn)而會(huì)提高人力資源相關(guān)后續(xù)工作的難度。
5.借著招聘的機(jī)會(huì)努力提高企業(yè)的知名度，塑造良好的企業(yè)形象。
整個(gè)招聘的過程其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行自我宣傳的過程，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行形象推廣、展示的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)通常都會(huì)利用廣播、電視、報(bào)紙等多種途徑發(fā)布自己精心制作的招聘信息，從而達(dá)到讓更多的人了解自己的目的。
在實(shí)際的招聘過程中，企業(yè)招聘人員和應(yīng)聘者的具體接觸以及企業(yè)的招聘人員所表現(xiàn)出的職業(yè)素養(yǎng)、他們所介紹的企業(yè)情況、面試小組的人員構(gòu)成、面試程序情況等都是應(yīng)聘人員評(píng)價(jià)企業(yè)的硬性標(biāo)準(zhǔn)。這些看法會(huì)直接影響應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的印象，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的效果。因此，就算無法招到合適的人員，也要讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)留下一個(gè)好印象。
同時(shí)，招聘的過程有時(shí)候也有可能會(huì)損害企業(yè)的形象，讓應(yīng)聘人員深深失望。為了避免出現(xiàn)這種情況，企業(yè)在招聘時(shí)就必須進(jìn)行周密的策劃，從而充分發(fā)揮招聘效應(yīng)，提高招聘的成效，大大地提升企業(yè)的形象。
6.建立靈活多樣的招聘渠道。
招聘的具體標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)的招聘工作具有非常重要的意義。或許我們應(yīng)該這樣說，企業(yè)能否招聘到自己需要的員工，和這個(gè)企業(yè)事先制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)具有至關(guān)重要的關(guān)系。
合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)可以讓公司找到比較滿意的員工，還可大大地降低企業(yè)的招聘成本，有效地提升招聘的有效性，吸引越來越多的高素質(zhì)員工加入到企業(yè)當(dāng)中。
因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘以前，就必須明確所需崗位的具體職責(zé)，認(rèn)真落實(shí)這些崗位對(duì)員工在素質(zhì)與能力上的要求，并據(jù)此制定出各個(gè)招聘崗位的工作說明書，作為進(jìn)行企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)。
為此，應(yīng)該根據(jù)職位分析得出的結(jié)果，分別制定優(yōu)秀、良好、一般等三個(gè)層次的招聘標(biāo)準(zhǔn)。要結(jié)合公司的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的招聘原則與標(biāo)準(zhǔn)。
假如公司需要的是對(duì)于企業(yè)來說非常重要的崗位的員工，就要求應(yīng)聘者具備高人一等的能力，這個(gè)時(shí)候，就要適當(dāng)提高準(zhǔn)入門檻，對(duì)求職者提出較高的要求。
假如企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)恰好人才市場(chǎng)供給不足，企業(yè)并不想付出較多的資金，而公司所需的人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展也不是非常重要，那就可以適當(dāng)?shù)亟档驼衅傅碾y度，也就是采取良好或是一般的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，一旦應(yīng)聘人員因?yàn)槿狈σ恍┛梢栽趯?shí)際工作中很容易就學(xué)會(huì)的技能，也不必馬上就將他們淘汰出局，可以先觀察一下，也可以先把他們放進(jìn)“人才庫”儲(chǔ)備起來，有需要的時(shí)候再錄用。
7.合理安排面試環(huán)節(jié)。
面試是企業(yè)招聘的過程中最為重要的環(huán)節(jié)之一，在實(shí)際的招聘中，面試環(huán)節(jié)必須精心策劃好，而且還要有效防范出現(xiàn)不客觀、不公正的現(xiàn)象。通過面試，應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)聘人員的基本情況有所了解，而且還要讓應(yīng)聘人員對(duì)本公司的情況有較為清晰的了解。比如說，可以通過面試了解應(yīng)聘人員的基本工作能力，與崗位相關(guān)的各項(xiàng)技能，個(gè)人的人生觀與價(jià)值觀，工作起來是否高效務(wù)實(shí)以及在應(yīng)聘本公司之前的工作經(jīng)歷等。
在這個(gè)過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)求職者加強(qiáng)本公司產(chǎn)品、文化理念、企業(yè)形象等方面的正面宣傳，讓他們對(duì)所要應(yīng)聘的職位有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。
在進(jìn)行面試以前，企業(yè)招聘人員必須認(rèn)真地了解與分析每一個(gè)應(yīng)聘者所提供的應(yīng)聘求職材料。在進(jìn)行面試的過程中，招聘人員要認(rèn)真聽取各位應(yīng)聘人員對(duì)于自己所提問題的回答，這樣做可以讓求職者覺得自己真正受到了關(guān)心與重視，可以提高他們參與殘酷求職競爭的自信心。
同時(shí)，還應(yīng)盡量問清楚各項(xiàng)細(xì)節(jié)，從而了解應(yīng)聘者所具有的綜合素質(zhì)。
在考察應(yīng)聘者的時(shí)候，可以采用標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試、心理測(cè)試與角色扮演等多種面試考察的方法。
8.建立有效的人力資源反饋與評(píng)估機(jī)制。
這種機(jī)制是企業(yè)做好招聘工作的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)前期主體招聘工作所做的總結(jié)。它可以讓公司的招聘工作變得更有實(shí)效性，也能更好地節(jié)約企業(yè)的招聘成本，有利于公司發(fā)掘到最適合本企業(yè)發(fā)展需要的員工。盡管這一措施可能不會(huì)很快就有立竿見影的成效，但是它后期的效果卻非常好。
一個(gè)富有成效的反饋與評(píng)估機(jī)制還能夠讓企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到自身招聘所存在的優(yōu)勢(shì)與不足，從而有利于讓企業(yè)在今后的工作中保持優(yōu)勢(shì)，克服不足。
9.必須不斷提升招聘人員的素質(zhì)。
企業(yè)的招聘人員不僅要在招聘的過程中認(rèn)真考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)，同時(shí)也要努力提升自身素質(zhì)。具體的做法是：
一是要讓公司人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人參加具體的面試，并且還要發(fā)表自己的意見，因?yàn)橹挥腥肆Y源部門的負(fù)責(zé)人才最清楚公司需要怎樣的人才，或者說只有他最清楚哪種人才最適合公司。但是，同時(shí)我們也應(yīng)當(dāng)盡量避免招聘工作受負(fù)責(zé)人主觀性的干擾。
二是在面試當(dāng)中，最好是直接由所要招聘崗位的上級(jí)主管和跨級(jí)主管一起參與到面試之中，好幾個(gè)人共同協(xié)商，可以把單一主管在面試時(shí)所產(chǎn)生的主觀性降到最低限度。
三是公司應(yīng)該把下屬的工作效率作為考核企業(yè)中級(jí)管理人員的一個(gè)重要指標(biāo)。作為績效考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容，招聘人員必須盡力克服感情因素，做到理性面對(duì)問題、分析問題，從而表現(xiàn)出招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)。
10.建立健全公開公正的企業(yè)招聘制度。
通常一個(gè)公司進(jìn)行的人才招聘，主要是看應(yīng)聘者的專業(yè)與學(xué)歷是否達(dá)到了公司的要求，卻大大忽視了對(duì)應(yīng)聘者能力的考察。要想得到真正的人才并很好地使用人才，那就必須堅(jiān)持學(xué)歷與能力并重的原則，從而創(chuàng)立一套科學(xué)的人才選用體系。
因此，企業(yè)在對(duì)外招聘時(shí)可以參照國家公務(wù)員選拔的模式，加大筆試與面試的考核力度，以此來加強(qiáng)對(duì)能力的測(cè)試與考核，從而真正地做到以才任人，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用人向著按需引進(jìn)轉(zhuǎn)變，以確保企業(yè)能夠得到急需的人才。
總之，只有經(jīng)過公開、公正與平等的選拔，才能讓企業(yè)得到真正的人才，才能讓企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才發(fā)揮出最大的能量，讓企業(yè)真正做大做強(qiáng)，從而產(chǎn)生最好的效益。
三、初創(chuàng)企業(yè)招人從哪里找？
現(xiàn)在公司一般招人的渠道有很多，主要分為兩個(gè)方面，一個(gè)是內(nèi)部溝通招人，另外一個(gè)是通過其他平臺(tái)招人。通過內(nèi)部推送招人，花費(fèi)成本要相對(duì)低一些，相反，如果用外邊的平臺(tái)去招人費(fèi)用和成本也相對(duì)較比較高，面試成本都會(huì)相應(yīng)提高。
所以現(xiàn)在公司大多數(shù)會(huì)采用內(nèi)推制度，比如說一個(gè)員工，他一個(gè)崗位要招人，那員工可以推薦自己覺得合適的人來公司面試，一方面員工已經(jīng)經(jīng)過了第一輪的基本把關(guān)，就會(huì)減少很多在平臺(tái)上出現(xiàn)的詐騙以及虛報(bào)情況的現(xiàn)象出現(xiàn)，所以現(xiàn)在公司大部分采用內(nèi)推制度。
除此之外，公司還可以通過其他平臺(tái)渠道招人：
1.校園招聘
通常大公司都會(huì)去招一些優(yōu)秀畢業(yè)生，他們可能將來會(huì)成為公司的中流砥柱，因?yàn)槟贻p并且有一定學(xué)識(shí)，潛力無限，在職場(chǎng)中可能會(huì)發(fā)揮更大的潛能和效能，能為公司帶來更大效益；
2.互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)
現(xiàn)在很多招聘網(wǎng)站也為公司輸送人才，有一個(gè)缺點(diǎn)是，必須是要對(duì)方去投遞公司的簡歷，公司才能看到應(yīng)聘者簡歷。如果公司是看不到員工信息，有一定弊端；
3.熟人介紹
這個(gè)雨內(nèi)推制度類似，通過熟人初步篩選，能夠幫公司篩選出符合幾本條件的員工。這類招聘通常會(huì)是比較私人的關(guān)系才能夠達(dá)成。如果你想找工作，可以找相關(guān)人脈推薦。
引用資料：外資投資公司注冊(cè)資本是如何規(guī)定的？
解決時(shí)間：2022-05-30 13:48
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